Janela de Johari

Janela de Johari 

Janela de Johari é uma ferramenta conceitual, criada por Joseph Luft e Harrington Ingham em 1955, que tem como objetivo auxiliar no entendimento da comunicação interpessoal e nos relacionamentos com um grupo.

Este conceito pode aplicar-se ao estudo a interação e das relações interpessoais em várias situações, nomeadamente, entre indivíduos, grupos ou organizações.

A palavra Johari, tem origem na composição dos prenomes dos seus criadores:
   Jo(seph) e Hari(Harrington).

O conceito tem um modelo de representação, que permite, revelar o grau de lucidez nas relações interpessoais, relativamente a um dado ego, classificando os elementos que as dominam, num gráfico de duas entradas (janela): busca de feedback versus auto-exposição, subdividido em quatro áreas:

- Área livre ou eu aberto;

- Área cega ou eu cego;

- Área secreta ou eu secreto;

- Área inconsciente ou eu desconhecido.

Para compreender o modelo de representação, imagine uma janela com quatro "vidros" e em que cada "vidro", corresponde a uma área anteriormente descrita, sendo a definição de cada uma delas:

Área livre ou eu aberto – zona que integra conhecimento do ego e também dos outros;

Área cega ou eu cego – zona de conhecimento apenas detido pelos outros e portanto desconhecido do ego;

Área secreta ou eu secreto – zona de conhecimento pertencente ao ego e que não partilha com os outros;

Área inconsciente ou eu desconhecido – zona que detêm os elementos de uma relação em que nem o ego, nem os outros têm consciência ou conhecimento.

Fonte :enciclopédia livre

Avaliação de Desempenho

O Que você pensa quando ouvi dizer em Avaliação de Desempenho.

Vou postar 2 videos sobre o assunto para melhor entendermos e dizer um pouco o que significa.

2º Video



O que é a avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é a maneira pela qual a organização pode medir o grau de contribuição dos colaboradores na execução de seus trabalhos, podendo comparar o resultado das ações praticadas pelo mesmo com as expectativas da empresa. A avaliação de desempenho é uma atividade essencial à gestão de pessoas, porque dela decorrem conseqüências importantes para a motivação e progressão na carreira dos funcionários.

O processo de avaliação pressupõe que o desempenho de uma Unidade ou Órgão ou de uma estrutura organizacional depende do desempenho de cada pessoa e da atuação dessa pessoa na equipe.

Qual seu objetivo?

Tem como objetivo geral, definir o processo da Avaliação de Desempenho da força de trabalho, visando à promoção do desenvolvimento institucional, a política de gestão de pessoas e a qualidade dos serviços prestados à comunidade. Seus objetivos específicos visam: subsidiar políticas de Recursos Humanos; identificar aspectos de natureza interpessoal, organizacional, ambiental, dentre outros que facilitam e dificultam o desempenho do servidor; identificar condições de trabalho; identificar competências, habilidades e comportamentos do servidor; descobrir talentos por desempenho alcançados e diferenciados; indicar necessidades de treinamento e/ou aperfeiçoamento; estabelecer metas e novas conquistas com base nos objetivos organizacionais; Promover a progressão por mérito.

O objetivo final da avaliação do desempenho é contribuir com o desenvolvimento das pessoas na organização e com o sucesso da organização.

Os principais objetivos da avaliação de desempenho são:

- Melhorar os resultados das pessoas e da organização;

- Conhecer o potencial de cada pessoa em relação a novos desafios;

- Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;

- Proporcionar oportunidades de crescimento profissional e de participação na organização;

- Identificar problemas e oportunidades de melhoria relacionada à gestão de pessoas;

- Suportar decisões sobre remunerações, promoções, transferências e desligamentos;

- Estimular e incentivar o crescimento profissional e o desenvolvimento de novas competências;

- Proporcionar maior adequação ao trabalho e maior produtividade;

- Melhorar a comunicação e as relações interpessoais.

Finalidade e Importância.

Finalidade: Avaliar é produzir um conjunto de juízos críticos, baseados em determinados critérios valorativos, com o intuito de fazer alterar e melhorar a ação ou prática avaliadas. Por exemplo, no caso da avaliação de aprendizagem, avaliar é informar o aprendiz do que aprendeu já, do modo como aprendeu, do que falta aprender e do que necessita fazer para aprender mais e melhor (tudo isto tendo, naturalmente, em conta um determinado horizonte de excelência). No final de um momento de avaliação, há, naturalmente, conseqüências importantíssimas para manter o sentido dessa mesma avaliação: o aprendiz é escalonado numa hierarquia de aprendizagens; o aprendiz está ou não em posição de poder aceder a outro patamar, onde aprenderá coisas mais complexas e exigentes. É este caráter da avaliação, a classificação que, por um lado, imprime um caráter vegetativo à avaliação de aprendizagem, mas que também motivará o aprendiz a aprender o mais e melhor que puder, sobretudo se projeta vir a utilizar essas aprendizagens na sua vida profissional futura.