Frederick Herzberg

Frederick Herzberg (Lynn, Massachusetts, EUA, 18 de Abril de 1923 - 19 de Janeiro de 2000, Salt Lake City, Utah) foi o autor da "Teoria dos Dois Fatores" que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas

  

Teoria de Herzberg

Herzberg e os fatores de higiene e motivação

Frederick Herzberg desenvolveu a teoria da motivação-higiene, através de numerosas entrevistas com 200 engenheiros e contadores de indústrias em Pittsbrugh, onde procurou identificar os fatores que geravam satisfação e os fatores que geravam insatisfação no trabalho, avaliando acontecimentos na vida profissional dos entrevistados, visando a determinar os fatores que os levaram a se sentirem excepcionalmente felizes e aqueles que só fizeram sentir-se infelizes na situação de trabalho.

Herzberg, pesquisando as fontes de motivação diretamente relacionadas com a realização do trabalho, constatou que as pessoas, à medida que se desenvolvem profissionalmente, adquirem experiência, tornam-se maduras, e passam a dar mais importância a fatores como estima e auto-realização.  A principal implicação dessa teoria é que uma concentração nos fatores de higiene apenas pode impedir a insatisfação no trabalho. Para que os empregados fiquem plenamente satisfeitos e obtenham um desempenho melhor que os padrões mínimos, é preciso incorporar motivação no trabalho. Partindo dessas premissas, desenvolveu uma teoria de motivação no trabalho, com amplas repercussões para a administração, no esforço de uma eficiente utilização de recursos humanos.

O homem segundo Herzberg, tem duas categorias básicas de necessidade independentes entre si, influindo de diferentes maneiras no seu comportamento, a saber:

1. quando se sente insatisfeito com seus afazeres, ele se preocupa com o seu ambiente de trabalho. É através deles que as organizações têm tradicionalmente tentando motivar seus empregados. 

Dentro deste fator se incluem:

·        condições de trabalho e conforto;

·        políticas da organização e administração;

·        relações com o supervisor;

·        competência técnica do supervisor;

·        salários;

·        segurança no cargo e,

·        relações com colegas.

 

2. quando se sente bem em seu trabalho, isso se reflete positivamente no trabalho propriamente dito, tendo melhorias aparentes do desempenho. Os meios mais práticos de proporcionar ou incentivar os a satisfação incluem:

·             delegação de responsabilidade;

·             liberdade de exercer discrição;

·             promoção e oportunidades;

·             uso pleno das habilidades pessoais;

·             estabelecimento de objetivos e avaliação relacionada com eles;

·             simplificação do cargo (pelo próprio ocupante); e

·             ampliação ou enriquecimento do cargo (horizontal ou verticalmente).

 

Teoria dos dois fatores

Herzberg considera que tanto o ambiente externo (contexto ambiental) como o trabalho em si são fatores importantes na motivação humana. Contudo, apenas o ambiente em que o empregado trabalha e as circunstancias externas que o envolvem tem sido enfatizado pela grande maioria das políticas de RH das organizações. Em resumo, sobressaem mais as condições que o rodeiam e aquilo que ele receba externamente, em troca do seu trabalho do que o trabalho propriamente dito. Herzberg define uma teoria de dois fatores.

A primeira categoria é constituída dos fatores de higiene ou de manutenção, por descreverem o ambiente humano e servirem á função básica de impedir a insatisfação com o trabalho.

A segunda categoria foi denominada de fatores de motivação, por parecerem eficientes para motivar as pessoas para realizações superiores.

· Fatores higiênicos: referem-se às condições que rodeiam o empregado enquanto trabalha, englobado as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os empregados, os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc. Correspondem às perspectivas ambientais. Constituem os fatores tradicionalmente utilizados pelas organizações para obter motivação dos empregados. Herzberg considera esses fatores higiênicos muito limitados em sua capacidade de influenciar poderosamente o comportamento dos empregados. Escolheu a expressão “higiene” para refletir seu caráter preventivo e profilático. De acordo com as pesquisas de Herzberg, quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam insatisfação. E quando precários eles provocam a insatisfação dos empregados.

· Fatores motivadores: referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os fatores motivacionais que produz em efeito duradouro a satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência. Para Herzberg, o termo motivação envolve sentimento de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional manifestado por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado ao trabalhador. Para Herzberg os fatores motivacionais estão sobre controle do individuo, pois estão relacionados com aquilo que faz e desempenha.

Fatores
Higiênicos: o ambiente	Motivadores: o trabalho
Programa de administração	Realização
Supervisão	Reconhecimento por realização
Condições de trabalho	Trabalho desafiador
Relações interpessoais	Maior responsabilidade
Dinheiro	Crescimento e desenvolvimento
Segurança

A analise de Herzberg focaliza principalmente a natureza dos cargos, que inicialmente são definidas com a única preocupação de atenderem aos princípios de eficiência e economia, isso leva a um esvaziamento dos componentes de desafio e de oportunidade, para a criatividade no conteúdo e nas tarefas do cargo. Assim as tarefas passam a provocar um efeito de desmotivação. Os fatores de higiene poderam evitar que o trabalhador se queixe, mas não farão ele trabalhar mais ou de maneira mais eficiente. São efeitos temporários.

Em essência, a teoria dos dois fatores sobre a satisfação no cargo afirma que:

- a satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo: são chamados fatores “motivadores”;

- a insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas, e do contexto geral do cargo; são chamados fatores higiênicos.

Na tabela a seguir é possível observar algumas práticas administrativas apontadas por Herzberg para enriquecimento do cargo.

Práticas administrativas	Fator motivador
Eliminar alguns controles, mas mantém a obrigatoriedade de prestar contas.	Responsabilidade e realização pessoal
Aumentar a obrigatoriedade de cada empregado prestar contas de se próprio trabalho	Responsabilidade e reconhecimento
Conceder mais autoridade a um empregado em sua atividade; liberdade no cargo.	Responsabilidade, realização e reconhecimento.
Acrescentar tarefas novas e mais difíceis, não executadas anteriormente.	Desenvolvimento e aprendizagem

Herzberg chegou à conclusão de que os fatores responsáveis pela satisfação profissional são totalmente desligados e distintos dos fatores pela satisfação profissional: “o oposto de satisfação profissional não seria insatisfação, mas sim nenhuma satisfação profissional; e da mesma maneira, o oposto de insatisfação profissional seria nenhuma insatisfação profissional e não satisfação.”.

Para maior motivação propõem um enriquecimento da tarefa, que consiste em ampliar a responsabilidade, os objetivos e o desafio das tarefas do cargo. Percebe-se, assim, que o enriquecimento da tarefa visa  a satisfazer as necessidade de estima e auto-realização do trabalho através de fatores motivadores.

A abordagem enfatiza aqueles fatores que normalmente são negligenciados e desprezados pelas organizações em favor dos fatores insatisfacientes, na tentativa de elevar o desempenho e a satisfação pessoal.

Herzberg salienta que apenas as necessidades mais elevadas atuam como motivadoras e que um trabalhador pode simultaneamente ter insatisfeitas as necessidades motivacionais e as higiênicas.

Comparações entre Frederick Taylor e Henry Fayol

Diferenças entre Frederick Taylor e Henry Fayol:

-  Taylor tinha uma preocupação maior com o chão da fábrica,

   Fayol a vê como um todo.
- Taylor tem uma visão analítica e concreta,

   Fayol anatômica e estrutural.
- Taylor fundou a adm. científica e

   Fayol a adm. Clássica.
- Taylor tem maior preocupação nas tarefas de produção e

   Fayol na estrutura da organização.

Semelhanças entre Frederick Taylor e Henry Fayol:

- Dividiam o trabalho em tarefas
- Não analisam o mercado
- Teoria da máquina
- Ênfase na divisão do trabalho
- Obediência de operários

Crédito: Mestre Bimba

HENRI FAYOL

Teoria Clássica Administrativa - 1916

Jules Henri Fayol- ( Istambul, 29 de Julho de 1841 — Paris, 19 de Novembro de 1925)  foi um engenheiro de minas francês e um dos teóricos clássicos da Ciência da Administração, sendo o fundador da Teoria Clássica da Administração e autor de “Administração Industrial e Geral”

AS 6 FUNÇÕES BÁSICAS DA EMPRESA

• Funções Técnicas, relacionadas com a produção de bens ou de serviços da empresa;
• Funções Comerciais, relacionadas com a compra, venda e permutação.
• Funções Financeiras, relacionadas com a procura e gerência de capitais.
• Funções de Segurança, relacionadas com a proteção e preservação de bens.Funções Contábeis, relacionadas com os inventários, registros, balanços, custos e estatísticas.
• Funções Administrativas, relacionadas com a integração da cúpula das outras cinco funções. As funções administrativas coordenam e sincronizam as demais funções da empresa, pairando sempre acima delas.

CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO

A Administração não é senão uma das seis funções, cujo ritmo é assegurado pela direção. Mas ocupa tamanho lugar nas funções dos altos chefes que, as vezes, pode parecer que as funções administrativas estejam concentradas exclusivamente no topo da organização, o que não é verdade.

  

FUNÇÕES UNIVERSAIS DA ADMINISTRAÇÃO

Previsão: envolve avaliação do futuro e aprovisionamento em função dele. Unidade, continuidade, flexibilidade e previsão são os aspectos principais de um bom plano de ação.

Organização: proporciona todas as coisas úteis ao funcionamento da empresa.

Comando: leva a organização a funcionar. Seu objetivo e alcançar o máximo retorno de todas os empregados no interesse dos aspectos globais.

Coordenação: harmoniza todas as atividades do negócio, facilitando seu negócio e seu sucesso. Ela sincroniza coisas e ações em suas proporções certas e adapta os meios aos fins.

Controle: Consiste na verificação para certificar se todas as coisas acorrem em conformidade com o plano adotado, as instruções transmitidas e os princípios estabelecidos. O objetivo é localizar as fraquezas e erros no sentido de retificá-los e prevenir a ocorrência.

Taylor

FREDERICK WINSLOW TAYLOR

Administração Científica - 1911

(Filadélfia, 20 de Março de 1856 — Filadélfia, 21 de Março de 1915) mais conhecido por F. W. Taylor, foi um engenheiro mecânico estadunidense, inicialmente técnico em mecânica e operário, formou-se engenheiro mecânico estudando à noite. É considerado o "Pai da Administração Científica" por propor a utilização de métodos científicos cartesianos na administração de empresas.

Taylor iniciou suas experiências e estudos pelo trabalho do operário e, mais tarde, generalizou as suas conclusões para a Administração geral: sua teoria seguiu um caminho de baixo para cima e das partes para o todo.O primeiro período de Taylor corresponde à época da publicação do seu livro Shop Management (Administração de Oficinas) (1903) onde se preocupa exclusivamente com as técnicas de racionalização do trabalho do operário, através do Estudo de Tempos e Movimentos (Motion-Time Study).

O objetivo de uma boa Administração era pagar salários altos e ter custos unitários de produção.

Para realizar esse objetivo, a Administração tinha de aplicar métodos científicos de pesquisa e experimento para o seu problema global, a fim de formular princípios e estabelecer processos padronizados que permitissem o controle das operações fabris.

Os empregados tinham de ser cientificamente colocados em serviços ou postos em que os materiais e as condições de trabalho fossem cientificamente selecionados, para que as normas pudessem ser cumpridas.Os empregados deviam ser cientificamente adestrados para aperfeiçoar suas aptidões e, portanto, executar um serviço ou tarefa de modo que a produção normal fosse cumprida.

Uma atmosfera de íntima e cordial cooperação teria de ser cultivada entre a Administração e os trabalhadores, para garantir a continuidade desse ambiente psicológico que possibilite a aplicação dos outros princípios por ele mencionados.

 

SEGUNDO PERÍODO

 

Taylor corresponde à época da publicação de seu livro Princípios da Administração Científica (1911), quando concluiu que a racionalização do trabalho operário deveria ser logicamente acompanhada de uma estruturação geral da empresa e que tornasse coerente a aplicação dos seus princípios.Nesse segundo período, desenvolveu os seus estudos sobre a Administração geral, a qual denominou Administração Científica, sem deixar contudo sua preocupação com relação à tarefa do operário.

De acordo com Taylor, a implantação da Administração Científica deve ser gradual e obedecer a um certo período de tempo, para evitar alterações bruscas que causem descontentamento por parte dos empregados e prejuízos aos patrões. Essa implantação requer um período de quatro a cinco anos para um progresso efetivo.

 

ORGANIZAÇÃO RACIONAL DO TRABALHO

 

A tentativa de substituir métodos empíricos e rudimentares pelos métodos científicos em todos os ofícios recebeu o nome de Organização Racional do Trabalho (ORT).

Para Taylor, o operário não tem capacidade, nem formação, nem meios para analisar cientificamente o seu trabalho e estabelecer racionalmente qual o método ou processo mais eficiente. Geralmente, o supervisor comum deixava ao arbítrio de cada operário a escolha do método ou processo para executar o seu trabalho, para encorajar sua iniciativa. Porém, com a Administração Cientifica ocorre uma repartição de responsabilidades: a administração (gerência) fica com o planejamento (estudo minucioso do trabalho do operário e o estabelecimento do método de trabalho) e a supervisão (assistência contínua ao trabalhador durante a produção), e o trabalhador fica com a execução do trabalho, pura e simplesmente.

PRINCÍPIOS DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA DE TAYLOR

Para Taylor, a gerência adquiriu novas atribuições e responsabilidades descritas pelos três princípios a seguir:

Princípio do preparo: selecionar cientificamente os trabalhadores de acordo com suas aptidões e prepará-los e treiná-los para produzirem mais e melhor, de acordo com o método planejado. Além do preparo da mão-de-obra, preparar também as máquinas e equipamentos de produção, bem como o arranjo físico e a disposição racional das ferramentas e materiais.

Princípio do Controle: controlar o trabalho para se certificar de que o mesmo está sendo executado de acordo com as normas estabelecidas e segundo o plano previsto. A gerência deve cooperar com os trabalhadores, para que a execução seja a melhor possível.

Princípio da Execução: distribuir distintamente as atribuições e as responsabilidades, para que a execução do trabalho seja bem mais disciplinada.

Administração Científica foi o primeiro passo concreto da Administração rumo a uma teoria administrativa Foi Taylor que implantou diversos conceitos que até hoje o utilizamos na Administração isso fica explícito no parágrafo de Administração Como Ciência

ADMINISTRAÇÃO COMO CIÊNCIA

Para Taylor. os elementos da Administração Científica são:

estudo de tempo e padrões de produção;

supervisão funcional;

padronização de ferramentas e instrumentos;

panejamento das tarefas;

o princípio da exceção;

a utilização da régua de cálculo e instrumentos para economizar tempo;

fichas de instruções de serviço;

a idéia de tarefa, associada a prêmios de produção pela sua execução eficiente;

sistemas para classificação dos produtos e do material utilizado na manufatura;

sistema de delineamento da rotina de trabalho.

 

Frases de  Frederick W. Taylor

 

"A idéia de tarefa é, quiçá, o mais importante elemento na administração científica."

 

"O melhor tipo de administração atualmente em uso pode ser definido como um sistema em que os trabalhadores dão seus melhores esforços e recebem estímulo especial de seus patrões."

 Fonte:  administração Virtual
 

Funções Universais da Administração

– Previsão – envolve a avaliação do futuro e o aprovisionamento em função dele.

– Organização – proporciona todas as coisas úteis ao funcionamento da empresa e pode ser dividida em organização material e organização social.

– Comando – Leva a organização a funcionar. Seu objetivo é alcançar o máximo retorno de todos os empregados no interesse dos aspectos globais.

– Coordenação – Harmoniza todas as atividades do negócio, facilitando seu trabalho e sucesso. Ela sincroniza coisas e ações em suas proporções certas e adapta os meios aos fins.

– Controle – Consiste na verificação para certificar se todas as coisas ocorrem em conformidade com o plano adotado, as instruções transmitidas e os princípios estabelecidos. O objetivo é localizar as fraquezas e os erros no sentido de retificá-los e prevenir a recorrência.

O Desafio da Administração

Adequar e integrar estas cinco variáveis:

Tudo sobre a redução da jornada de trabalho

Entende porque reduzir a jornada de trabalha ajuda a combater o desemprego e melhorar a vida do trabalhador. A redução da jornada de trabalho é um assunto amplamente discutido pela sociedade brasileira, principalmente por seus principais interessados, os trabalhadores e seus sindicatos.

Há, no entanto, muitas dúvidas sobre a questão. Respondemos os principais questionamentos sobre a proposta de redução da jornada de 44 para 40 horas semanais, sem redução salarial.

O que é jornada de trabalho?

É o período de tempo em que o trabalhador deve prestar serviços ou permanecer à disposição do empregador. Segundo a atual Constituição, este período pode ser de, no máximo, 8 horas diárias ou 44 horas semanais.

Como as horas de trabalho são controladas?

O empregador com mais de 10 funcionários é obrigado a ter cartão-ponto, folha-ponto ou livro-ponto para controle do horário de trabalho. É necessário verificar o acordo coletivo ou Convenção Coletiva de Trabalho de cada categoria. O trabalhador é obrigado a anotar o verdadeiro horário de início e término do trabalho diário, inclusive de seus intervalos.

Qual é a jornada de trabalho hoje?

44 horas semanais. A última redução do período semanal de trabalho ocorrida no País aconteceu na Constituição de 1988, quando a jornada foi reduzida de 48 para 44 horas. Na prática, a média de duração do trabalho já é inferior às 44 horas previstas na Constituição. E muitas empresas brasileiras já trabalham no regime de 40 horas. E na maioria dos casos essa redução foi negociada entre patrões e empregados. Ou seja, com a participação sindical.

Já foi aprovada a jornada de 40 horas?

Ainda não. No dia 30 de junho de 2009, a comissão especial da Câmara dos Deputados que analisa sua redução aprovou, por unanimidade, o relatório favorável à proposta apresentada pelo deputado Vicentinho (PT/SP) à PEC (Proposta de Emenda à Constituição) 231/95. A proposta também aumenta o valor da hora extra de 50% para 75%. Agora, a PEC deverá ser votada pelo plenário da Câmara, em primeiro turno. Ela precisará ser votada em dois turnos e ser aprovada por, no mínimo, 308 deputados, para, então, seguir para votação no Senado. O número total de deputados é de 513. No Senado também serão duas votações no plenário. Para aprová-la na Casa são necessários 49 votos favoráveis.

Por que a redução é positiva para o País?

A redução visa tornar menos exaustiva a jornada, ampliar o tempo para lazer, qualificação e vida social e também gerar empregos. Ela também evitará muitos acidentes de trabalho, ocasionados pelo cansaço. Segundo o Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos) a redução da jornada pode gerar até 2 milhões de novos postos de trabalho em todo País.

Desde quando existe a luta pela redução da jornada?

No princípio da Revolução Industrial, ocorrida em meados do Século 18, praticamente não existia legislação trabalhista. Nesse contexto, a organização dos trabalhadores começou a se estruturar tendo como uma de suas reivindicações a redução do tempo de trabalho. A quantidade de horas diárias e os dias trabalhados por semana estendiam-se ao limite da capacidade humana, chegando a 18 horas diárias. Aos poucos, a organização da classe trabalhadora foi conquistando melhorias nas condições de trabalho e redução da jornada.
Por volta de 1830, começaram a ser introduzidas leis que limitavam o tempo de trabalho. Essa diminuição resultou das lutas que tiveram início na Inglaterra e na França.
A redução da jornada de trabalho, como se vê, é bandeira histórica da classe trabalhadora em nível mundial.

Como é a jornada em outros países?

A jornada brasileira é maior que a de países desenvolvidos e até de outros latino-americanos, segundo o Dieese. Na Alemanha, a jornada semanal é de 39 horas; nos Estados Unidos, 40; na França, 38; no Japão, 43; e no Canadá, 31 horas. No Chile, a jornada semanal é de 43 horas e na Argentina, de 39. Nestes países, a jornada foi reduzida nos últimos 20 anos.

O que é Legislação Trabalhista?

São as Leis que regulamentam os direitos e deveres dos trabalhadores, assim como, os direitos e deveres dos empregadores.

A legislação trabalhista existe para proteger o trabalhador que empreende seus esforços em busca de um objetivo comum com o empregador, e do seu salário obtém o sustento próprio e de sua família. Portanto o trabalho tem uma crucial importância social, e o Estado também tem o dever de proteger suas relações.

Para evitar reclamações trabalhistas, o empregador deve cumprir estritamente a legislação trabalhista vigente. Para tanto, recomenda-se conheça a pratique o conteúdo das leis

A legislação trabalhista no Brasil é bastante ampla e muitas vezes detalhada, sempre sofre alterações em virtude da dinâmica do direito do trabalho, desta forma, é obrigação do empregador estar atualizado sobre a legislação e suas alterações.

A diferença entre Departamento pessoal (DP) Recursos Humanos (RH)

O RH (Recursos Humanos), hoje chamado de Gestão Pessoal) é o que se responsabiliza pela seleção, isto é, verificação se as pessoas estão aptas para um determinado cargo da empresa. Este setor é o que faz os testes pré-admissionais nos candidatos as vagas. Cuidam da parte de relações humanas entre os funcionários, ministram palestras sobre motivação. Fazem trabalhos voltados paras as relações socio-afetivas dos funcionários. Fazem trabalhos voltados para o lado psicológico e do bom relacionamento dos funcionários da empresa.

Já o DP (departamento pessoal), sé responsavel pela parte burocrática (relativo a legislação Trabalhista e Previdenciária). É o setor que elabora a folha de pagamento, faz registro das carteiras dos funcionários, calcula as guias do INSS e FGTS para pagamento, cuida da parte demissional, etc.

Um bom exemplo para se distinguir o RH do DP é o seguinte:

As empresas menores tem o costume de terceirizar estes dois departamentos. Normalmento o DP é feito por um escritório de Contabilidade, já o de RH é feito por Agências de Empregos.

fonte:Rh Portal