Gestão de Recursos Humanos: Processo de Recompensar Pessoas

Os processos básicos de Gestão de Pessoas é dividido em 6 são eles:
Processo de AGREGAR PESSOAS, APLICAR PESSOAS, DESENVOLVER PESSOAS, MANTER PESSOAS, MONITORAR PESSOAS,RECOMPENSAR PESSOAS.
mas nesta postagem vou esta explicando um pouco do processo de recompensar Pessoas, consequêntimente estarei postando os demais.

O processo de Recompensar pessoas Compreende:

1- Remuneração

2- Programa de incentivo

3- Beneficios e serviços

Os processos de recompensar as pessoas constituem os elementos fundamentais para o incentivo e motivação dos funcionários da organização, tendo em vista de um lado os objetivos organizacionais a serem alcançados e, de outro lado os objetivos individuais a serem satisfeitos.

a palavra RECOMPENSA significa uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços de alguém.

Se por um lado a recompensa visa incentivar as contribuições das pessoas aos objetivos e à lucratividade da organização, por outro lado, as recompensas afetam os custos laborais. Por isso, é importante compreender os aspectos básicos do desenho e administração do sistema de reccompensas.

Os sistemas de recompensa desenvolvidos pelas organizações são grandes e de variabilidade enorme. Algumas organizações ainda utilizam processos fixos e rígidos, genéricos e padronizados, tradicionais e ultrapassados, enquanto outras lançam mão de processos flexíveis, mais avançados e sofisticados para incentivar e motivar as pessoas que nelas trabalham.

NA ABORDAGEM TRADICIONAL:

Ø Predomina a suposição de que as pessoas são motivadas exclusivamente por incentivos salariais, financeiros e materiais;

Ø A remuneração obedece padrões rígidos e imutáveis, atende a processos padronizados de avaliação de cargos, dentro de uma política de generalização que se aplica a todos os funcionários – indistintamente – sem levar em conta suas diferenças individuais e desempenho.

Ø A remuneração é baseada no tempo e não no desempenho, com ênfase no passado do funcionário e em valores fixos e estatísticos.

NA ABORDAGEM MODERNA:

Ø Predomina a suposição de que as pessoas são motivadas por uma enorme variedade de incentivos (salários, objetivos, metas a atingir, satisfação no cargo e na organização, necessidade de auto-realização, etc)

Ø A remuneração obedece esquemas flexíveis, atende a processos personalizados, dentro de uma política de adequação às diferenças individuais entre as pessoas e seus desempenhos.

Ø A remuneração e baseada nas metas e resultados a serem alcançados pelas pessoas, com ênfase no desempenho futuro e em valores variáveis e flexíveis.

A REMUNERAÇÃO TOTAL DE UM FUNCIONÁRIO, é constituída dos 3 componentes abaixo, mas, a proporção relativa a cada um dos 3 componentes varia de organização para organização.

a) Remuneração básica (salário mensal ou salário hora)

b) Incentivos salariais (bónus, participação nos lucros, etc)

c) Benefícios (seguro de vida, seguro saúde, refeições subsidiadas, etc).

AS RECOMPENSAS ORGANIZACIONAIS PODEM SER CLASSIFICADAS COMO:

FINANCEIRAS DIRETAS - Salários,Prêmios, Comissões

FINANCEIRAS INDIRETAS - Dsr, Férias, Gratificações, Gorjetas, Hora Extra, 13º salário, Adicionais

NÃO FINANCEIRA - Oportunidade de desenvolvimento, Reconhecimento e auto-estima, Segurança no emprego, Qualidade de vida no Trabalho, Orgulho da Empresa e do trabalho, Promoções, Liberdade e autonomia no trabalho.

Salário é a contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização. A remuneração constitui tudo quanto o empregado aufere como consequência do trabalho que realiza em uma organização. A remuneração é gênero e o salário é espécie.

CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO

A construção do plano de remuneração requer certos cuidados pois provoca forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos seus efeitos e consequências. O desenho do sistema de remuneração oferece 2 desafios principais:

de um lado, deve capacitar a organização para alcançar seus objetivos estratégicos.

de outro lado, deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente externo que a envolve.

Critérios para construção de um plano de remuneração:

1) Equilíbrio INTERNO versus equilíbrio EXTERNO

Observar a justiça distributiva salarial dentro da organização – as pessoas estarão satisfeitas quando percebem que são pagas equitativamente em relação aos colegas com trabalho similar.

Observar o salário pago pelo mercado de trabalho – fixar salários conforme as ocupações similares de outras organizações do mesmo ramo de atividade.

A equidade externa alinha os salários da organização com os do mercado de trabalho.

2) Remuneração fixa ou remuneração variável

A remuneração pode ser paga em uma base fixa (salário mensal ou por hora) – ou pode variar conforme critérios previamente estabelecidos como metas e lucros da organização.

3) Desempenho ou tempo de casa

A remuneração pode enfatizar o desempenho e remunerá-lo de acordo com as contribuições individuais ou grupais (ganho baseado por unidades produzidas, comissões de vendas, prémios por redução de custos, bónus por atendimento perfeito ao cliente, pagamento de mérito baseado na avaliação de desempenho).

A remuneração por tempo de casa proporciona um salário em função do cargo, acrescido de um valor adicional pelos anos de trabalho na casa (ATS)

4) Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa

A compensação pode focalizar como um cargo contribui para os valores da organização OU como os conhecimentos e compentênicas da pessoa contribuem para o trabalho ou organização.

O sistema tradicional privilegia o salário pela remuneração do cargo e não como o trabalhador o desempenha. O cargo representa a unidade de análise para se determinar a estrutura salarial, ou seja, é o cargo de interessa e não o seu ocupante.

Esse tipo de critério funciona bem quando:

a) Os cargos não mudam (não são variáveis);

b) A tecnologia é estável;

c) A rotatividade é baixa;

d) Os colaboradores recebem treinamentos intensivos para aprender as tarefas;

d) Os cargos são padronizados no mercado de trabalho;

e) As pessoas desejam crescer através de promoções na carreira.

O sistema de remuneração baseada nas competências se baseia nos talentos que as pessoas devem possuir para serem aplicados a uma variedade de tarefas e situações. A remuneração aumenta na medida em que a pessoa se torne capaz de desempenhar mais atividades com sucesso.

É indicada quando:

a) A força de trabalho é educada e possui capacidade e vontade de aprender novas tarefas;

b) A tecnologia e a estrutura organizacional mudam constantemente;

c) A oportunidade para mobilidade vertical são limitadas;

d) A participação e o espírito de equipe são encorajados na organização;

e) Os custos de rotatividade e absenteísmo em termos de perdas de produção são elevados.

5) Igualitarismo ou elitismo

IGUALITARISMO - A remuneração pode incluir o maior número possível de colaboradores sob o mesmo sistema de remuneração.

todos os colaboradores participam do mesmo sistema de remuneração e os planos de participação nos resultados fixam a mesma percentagem para todos os funcionários, do topo até a base da organização.

ELITISMO - A remuneração estabelece diferentes planos conforme os níveis hierárquicos ou grupos de funcionários.

É utilizado em organizações mais velhas, bem estabelecidas no mercado e com pequena competitividade. O elitismo reforça a tradicional hierarquia da organização.

A TENDÊNCIA ATUAL SE MOVE PARA O SISTEMA IGUALITÁRIO, uma vez que neste, se dá pouco importância aos níveis hierárquicos, proporciona flexibilidade e encoraja maior relacionamento entre subordinados e gerentes, além de maior cooperação entre os colaboradores.

6) Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado

Os funcionários podem ser remunerados em un nível abaixo ou acima do mercado de trabalho.

Essa escolha afeta os custos da organização e a satisfação dos trabalhadores.

A decisão de pagar abaixo do mercado é comum em organizações pequenas, jovens e não sindicalizadas e que operam em áreas económicas pouco desenvolvidas.

A decisão de pagar acima do mercado é comum em organizações que procuram reter e motivar seus colaboradores e minimizar os custos de rotatividade e absenteísmo.

7) Prêmios monetários ou prémios não-monetários

O plano de remuneração pode enfatizar colaboradores motivados através de recompensar monetárias (salários, prémios salariais, etc) ou pode enfatizar recompensar não-monetárias como trabalhos mais interessantes ou segurança no emprego.

Prêmios monetários são dados em dinheiro e reforçam a responsabilidade e o alcance individual de objetivos.

Predominam em organizações:

com pouca segurança no emprego;

que valorizam mais as vendas do que o serviço ao consumidor;

que possuem um clima interno competitivo em vez de comprometimento do colaborador ao longo prazo.

Prêmios não-monetários reforçam o comprometimento dos funcionários com a organização. São intangíveis e incluem trabalho interessante e reconhecimento público. Podem ser transformados em dinheiro no futuro ( aquisição de ações da companhia e planos de aposentadoria ).

8) Remuneração aberta ou remuneração confidencial

REMUNERAÇÃO ABERTA – Todos os colaboradores têm acesso às informações sobre remuneração de outros colegas e como as decisões salariais são tomadas. Este tipo de remuneração é mais bem-sucedida nas organizações com grande envolvimento dos funcionários e com um cultura organizacional igualitária que promove confiança e comprometimento.

a) Quando os salários são secretos as pessoas se sentem mais sub-recompensadas do que realmente são, e os gerentes precisam se cercar de cuidados para não haver vazamento de informações;

REMUNERAÇÃO CONFIDENCIAL – O acesso às informações sobre remuneração é evitado entre os funcionários.

9) Centralização ou descentralização das decisões salariais

As decisões sobre remuneração podem ser controladas em um órgão central ou podem ser delegadas aos gerentes das unidades organizacionais.

NO SISTEMA CENTRALIZADO – as decisões são tomadas e controladas geralmente no Departamento de Recursos Humanos.

É apropriado quando a organização considera prudente atribuir a responsabilidade a especialistas pelos registros e controles, pesquisas salariais e administração de benefícios para enfrentar desafios legais e trabalhistas.

NO SISTEMA DESCENTRALIZADO – as decisões são delegadas aos gerentes de linha. O Rh apenas define as políticas e dá as diretrizes básicas e as monitoram.

É apropriado quando a organização pretende dar autonomia a cada uma de suas unidades operacionais.

Neste sistema, a filosofia de remuneração é coorporativa, mas os padrões de desempenho e de incentivos variam de uma unidade para outra.

Ex.: Uma unidade (fábrica) mede o desempenho de um colaborador através de critérios de produtividade, custos e segurança, enquanto a unidade de (Vendas) usa critérios como volume de vendas e geração de novas vendas. Todavia, para a utilização deste sistema, os gerentes precisam ser bem treinados e capacitados tecnicamente.

PROGRAMAS DE INCENTIVO

Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. Isso é necessário, mas insuficiente. É preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassarem o desempenho atual e alcançarem metas e resultados desafiantes formulados para o futuro.

O que se pretende com os incentivos ? Quase sempre é incentivar alcance de objetivos e entrega de resultados. E o foco ? No desempenho do cargo ou na oferta de competências individuais.

A recompensa ou incentivo é alguma gratificação, tangível ou intangível (salário, benefícios, reconhecimento, promoções, prémios, etc) em troca da qual as pessoas se tornam membros da organização – parceiros e, uma vez decididos em se tornar parceiros contribuem com tempo, dedicação, esforços ou outros recursos pessoas.

Toda organização precisa cuidar da balança de inceitivos-contribuições. E o que significa essa balança ? Significa que as pessoas e a organização estão engajadas em um sistema de relações de intercãmbio: AS PESSOAS FAZEM CONTRIBUIÇÕES À ORGANIZAÇÃO E DELA RECEBEM INCENTIVOS OU INDUZIMENTOS.

Assim:

1) Para as pessoas, as contribuições que elas fazem à organização representam investimentos pessoais que devem proporcionar certos retornos na forma de incentivos ou recompensar.

2) Para a organização, os incentivos representam investimentos que também devem proporcionar retornos na forma de contribuições das pessoas.

EXEMPLOS DE INCENTIVOS:

Remuneração variável, bônus anuais, PLR, Distribuição de Ações ( o dinheiro do bónus é substituído por papéis da companhia ), Opção de compra de ações da companhia (por preço subsidiado).

BENEFÍCIOS E SERVIÇOS

Oferecer benefícios e serviços aos colaboradores é uma forma de recompensa.

Ano passado os benefícios estavam fortemente ligados ao paternalismo existente nas organizações. Hoje, os benefícios fazem parte dos atrativos com que as organizações atraem e retêm talentos.

A oferta de benefícios e serviços prestados aos colaboradores influencia poderosamente no grau de qualidade de vida na organização.

BENEFÍCIOS SÃO: certas regalias e vantagens concedidas pela organização, a título de pagamento adicional dos salários, à totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que faz parte integrante da remuneração do pessoal.

Ex.: Assistência médico-hospitalar, seguro de vida, alimentação subsidiada, transporte, planos de pensão ou aposentadoria, fornecimento de automóvel, casa, escola, clube, cartão de crédito, passagens e estadas no período de férias.

Os benefícios sociais estão intimamente relacionados com aspectos da responsabilidade social da organização.

Fonte: Apostila