31 outubro 2011

III ENCAD - Encontro de Administradores

No dia 20 de outrubro tive o prazer de participar da palestra realizada pelo ENCAD em Volta Redonda com o tema "Educação corporativa" Onde tivemos a abertura do evento com o Presidente do Conselho Regional de Administração do Rio de Janeiro,Wagner Siqueira. CRA-RJ

Presidente do CRA- RJ Wagner Siqueira

Onde no mesmo tivemos 2 palestrantes Adm. Luciana Andrade com o Tema " A Importancia da Educação Corporativa" e  Adm. Ana Paula Peixoto Dantas com o tema "Educação Corporativa". Palestra muito interessante apesar do tema ser parecido as 2 palestrante souber extrair muito bem cada conteudo sem tornar repetitivo,muito bom.

Vou postar um pouco do que foi falado para vocês leitores possa entender o que é educação corporativa.Não posso deixar de agradecer também o Adm. Marco Aurélio e também meu professor que deu essa oportunidade não só pra mim mas para turma de RH esta participando do evento.




Adm. Luciana Andrade, Adm e Prof. Marco Aurélio e Eu


Educação Corporativa, que alguns chamam de educação empresarial, é a aquisição da competência em empreender um forte processo de aprendizagem e gestão do conhecimento, de acordo com a visão e missão da instituição.


Na Educação Corporativa temos os seguintes objetivos: desenvolver competências essenciais para o sucesso da empreitada, desenvolver a prática das atividades, alicerçar crenças e valores da instituição, enfatizar a cultura empresarial, desenvolver a cidadania para o sucesso da instituição.

A Missão da Educação Corporativa é “Formar e desenvolver talentos humanos na Gestão dos Negócios, por meio da aprendizagem e gestão do conhecimento organizacional, com foco na competitividade”. A aprendizagem pode ser tanto específica quanto organizacional, mas sempre funcional e continuada. Tanto a aprendizagem quanto a gestão do conhecimento precisam ser eficientes para não haver desperdício do recurso mais precioso, que é o tempo. Na Educação Corporativa a visão dos objetivos e as metas a serem alcançadas devem ser compartilhadas.

No sistema de Educação Corporativa o desenvolvimento de competências se dá através do desenvolvimento do conhecimento, habilidades e atitudes. O conhecimento será desenvolvido por meio da compreensão de conceitos e técnicas, que gera o saber. A habilidade é proporcionada pela aptidão e capacidade de realizar, que gera o poder. A atitude se configura na postura e modo de agir, que culmina no querer. A aplicação desses três eixos associados determina a competência.

A competência na educação corporativa se estabelece também através de princípios de sucesso: parceria, sustentabilidade, conectividade, disponibilidade, cidadania, competitividade. As competências assim formatadas propiciam um saber agir responsável, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que acrescentam valor à organização e valor social ao indivíduo.
Através da Educação Corporativa há o estimulo da aprendizagem que favorece o autodesenvolvimento, a formação de lideranças eficazes e a disseminação da cultura. Com isso, é possível difundir o conceito de que o capital intelectual é o diferencial nas organizações, despertando a aptidão para o aprendizado.

A aquisição de conceitos necessários depende basicamente de uma revolução no sistema de educação e na transmissão e criação de informação. A referência dessa transformação é explicitada em ações voltadas para o acesso à qualidade da educação básica e à visão de oportunidades para o desenvolvimento de um sistema de educação contínuo, flexível e de excelência na qualidade. Lembrando sempre que conhecimento não é armazenamento, não é coleção, mas, é conexão entre saberes e pessoas.  

17 outubro 2011

Frederick Herzberg

Frederick Herzberg (Lynn, Massachusetts, EUA, 18 de Abril de 1923 - 19 de Janeiro de 2000, Salt Lake City, Utah) foi o autor da "Teoria dos Dois Fatores" que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas




  

Teoria de Herzberg

Herzberg e os fatores de higiene e motivação


Frederick Herzberg desenvolveu a teoria da motivação-higiene, através de numerosas entrevistas com 200 engenheiros e contadores de indústrias em Pittsbrugh, onde procurou identificar os fatores que geravam satisfação e os fatores que geravam insatisfação no trabalho, avaliando acontecimentos na vida profissional dos entrevistados, visando a determinar os fatores que os levaram a se sentirem excepcionalmente felizes e aqueles que só fizeram sentir-se infelizes na situação de trabalho.
Herzberg, pesquisando as fontes de motivação diretamente relacionadas com a realização do trabalho, constatou que as pessoas, à medida que se desenvolvem profissionalmente, adquirem experiência, tornam-se maduras, e passam a dar mais importância a fatores como estima e auto-realização.  A principal implicação dessa teoria é que uma concentração nos fatores de higiene apenas pode impedir a insatisfação no trabalho. Para que os empregados fiquem plenamente satisfeitos e obtenham um desempenho melhor que os padrões mínimos, é preciso incorporar motivação no trabalho. Partindo dessas premissas, desenvolveu uma teoria de motivação no trabalho, com amplas repercussões para a administração, no esforço de uma eficiente utilização de recursos humanos.
O homem segundo Herzberg, tem duas categorias básicas de necessidade independentes entre si, influindo de diferentes maneiras no seu comportamento, a saber:

1. quando se sente insatisfeito com seus afazeres, ele se preocupa com o seu ambiente de trabalho. É através deles que as organizações têm tradicionalmente tentando motivar seus empregados. 
Dentro deste fator se incluem:

·        condições de trabalho e conforto;
·        políticas da organização e administração;
·        relações com o supervisor;
·        competência técnica do supervisor;
·        salários;
·        segurança no cargo e,
·        relações com colegas.

 
2. quando se sente bem em seu trabalho, isso se reflete positivamente no trabalho propriamente dito, tendo melhorias aparentes do desempenho. Os meios mais práticos de proporcionar ou incentivar os a satisfação incluem:
·             delegação de responsabilidade;
·             liberdade de exercer discrição;
·             promoção e oportunidades;
·             uso pleno das habilidades pessoais;
·             estabelecimento de objetivos e avaliação relacionada com eles;
·             simplificação do cargo (pelo próprio ocupante); e
·             ampliação ou enriquecimento do cargo (horizontal ou verticalmente).


 
Teoria dos dois fatores

Herzberg considera que tanto o ambiente externo (contexto ambiental) como o trabalho em si são fatores importantes na motivação humana. Contudo, apenas o ambiente em que o empregado trabalha e as circunstancias externas que o envolvem tem sido enfatizado pela grande maioria das políticas de RH das organizações. Em resumo, sobressaem mais as condições que o rodeiam e aquilo que ele receba externamente, em troca do seu trabalho do que o trabalho propriamente dito. Herzberg define uma teoria de dois fatores.
A primeira categoria é constituída dos fatores de higiene ou de manutenção, por descreverem o ambiente humano e servirem á função básica de impedir a insatisfação com o trabalho.
A segunda categoria foi denominada de fatores de motivação, por parecerem eficientes para motivar as pessoas para realizações superiores.

· Fatores higiênicos: referem-se às condições que rodeiam o empregado enquanto trabalha, englobado as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os empregados, os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc. Correspondem às perspectivas ambientais. Constituem os fatores tradicionalmente utilizados pelas organizações para obter motivação dos empregados. Herzberg considera esses fatores higiênicos muito limitados em sua capacidade de influenciar poderosamente o comportamento dos empregados. Escolheu a expressão “higiene” para refletir seu caráter preventivo e profilático. De acordo com as pesquisas de Herzberg, quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam insatisfação. E quando precários eles provocam a insatisfação dos empregados.
· Fatores motivadores: referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os fatores motivacionais que produz em efeito duradouro a satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência. Para Herzberg, o termo motivação envolve sentimento de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional manifestado por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado ao trabalhador. Para Herzberg os fatores motivacionais estão sobre controle do individuo, pois estão relacionados com aquilo que faz e desempenha.


Fatores
Higiênicos: o ambiente
Motivadores: o trabalho
Programa de administração
Realização
Supervisão
Reconhecimento por realização
Condições de trabalho
Trabalho desafiador
Relações interpessoais
Maior responsabilidade
Dinheiro
Crescimento e desenvolvimento
Segurança



A analise de Herzberg focaliza principalmente a natureza dos cargos, que inicialmente são definidas com a única preocupação de atenderem aos princípios de eficiência e economia, isso leva a um esvaziamento dos componentes de desafio e de oportunidade, para a criatividade no conteúdo e nas tarefas do cargo. Assim as tarefas passam a provocar um efeito de desmotivação. Os fatores de higiene poderam evitar que o trabalhador se queixe, mas não farão ele trabalhar mais ou de maneira mais eficiente. São efeitos temporários.
Em essência, a teoria dos dois fatores sobre a satisfação no cargo afirma que:
- a satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo: são chamados fatores “motivadores”;
- a insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas, e do contexto geral do cargo; são chamados fatores higiênicos.
Na tabela a seguir é possível observar algumas práticas administrativas apontadas por Herzberg para enriquecimento do cargo.

Práticas administrativas
Fator motivador
Eliminar alguns controles, mas mantém a obrigatoriedade de prestar contas.
Responsabilidade e realização pessoal
Aumentar a obrigatoriedade de cada empregado prestar contas de se próprio trabalho
Responsabilidade e reconhecimento
Conceder mais autoridade a um empregado em sua atividade; liberdade no cargo.
Responsabilidade, realização e reconhecimento.
Acrescentar tarefas novas e mais difíceis, não executadas anteriormente.
Desenvolvimento e aprendizagem


Herzberg chegou à conclusão de que os fatores responsáveis pela satisfação profissional são totalmente desligados e distintos dos fatores pela satisfação profissional: “o oposto de satisfação profissional não seria insatisfação, mas sim nenhuma satisfação profissional; e da mesma maneira, o oposto de insatisfação profissional seria nenhuma insatisfação profissional e não satisfação.”.
Para maior motivação propõem um enriquecimento da tarefa, que consiste em ampliar a responsabilidade, os objetivos e o desafio das tarefas do cargo. Percebe-se, assim, que o enriquecimento da tarefa visa  a satisfazer as necessidade de estima e auto-realização do trabalho através de fatores motivadores.
A abordagem enfatiza aqueles fatores que normalmente são negligenciados e desprezados pelas organizações em favor dos fatores insatisfacientes, na tentativa de elevar o desempenho e a satisfação pessoal.
Herzberg salienta que apenas as necessidades mais elevadas atuam como motivadoras e que um trabalhador pode simultaneamente ter insatisfeitas as necessidades motivacionais e as higiênicas.

Comparações entre Frederick Taylor e Henry Fayol

Diferenças entre Frederick Taylor e Henry Fayol:


-  Taylor tinha uma preocupação maior com o chão da fábrica,
   Fayol a vê como um todo.
- Taylor tem uma visão analítica e concreta,
   Fayol anatômica e estrutural.
- Taylor fundou a adm. científica e
   Fayol a adm. Clássica.
- Taylor tem maior preocupação nas tarefas de produção e
   Fayol na estrutura da organização.

Semelhanças entre Frederick Taylor e Henry Fayol:

- Dividiam o trabalho em tarefas
- Não analisam o mercado
- Teoria da máquina
- Ênfase na divisão do trabalho
- Obediência de operários

Crédito: Mestre Bimba


HENRI FAYOL
Teoria Clássica Administrativa - 1916



Jules Henri Fayol- ( Istambul, 29 de Julho de 1841Paris, 19 de Novembro de 1925)  foi um engenheiro de minas francês e um dos teóricos clássicos da Ciência da Administração, sendo o fundador da Teoria Clássica da Administração e autor de “Administração Industrial e Geral”





AS 6 FUNÇÕES BÁSICAS DA EMPRESA

  • Funções Técnicas, relacionadas com a produção de bens ou de serviços da empresa;
  • Funções Comerciais, relacionadas com a compra, venda e permutação.
  • Funções Financeiras, relacionadas com a procura e gerência de capitais.
  • Funções de Segurança, relacionadas com a proteção e preservação de bens.Funções Contábeis, relacionadas com os inventários, registros, balanços, custos e estatísticas.
  • Funções Administrativas, relacionadas com a integração da cúpula das outras cinco funções. As funções administrativas coordenam e sincronizam as demais funções da empresa, pairando sempre acima delas.


CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO



















A Administração não é senão uma das seis funções, cujo ritmo é assegurado pela direção. Mas ocupa tamanho lugar nas funções dos altos chefes que, as vezes, pode parecer que as funções administrativas estejam concentradas exclusivamente no topo da organização, o que não é verdade.
  

FUNÇÕES UNIVERSAIS DA ADMINISTRAÇÃO

Previsão: envolve avaliação do futuro e aprovisionamento em função dele. Unidade, continuidade, flexibilidade e previsão são os aspectos principais de um bom plano de ação.

Organização: proporciona todas as coisas úteis ao funcionamento da empresa.

Comando: leva a organização a funcionar. Seu objetivo e alcançar o máximo retorno de todas os empregados no interesse dos aspectos globais.

Coordenação: harmoniza todas as atividades do negócio, facilitando seu negócio e seu sucesso. Ela sincroniza coisas e ações em suas proporções certas e adapta os meios aos fins.

Controle: Consiste na verificação para certificar se todas as coisas acorrem em conformidade com o plano adotado, as instruções transmitidas e os princípios estabelecidos. O objetivo é localizar as fraquezas e erros no sentido de retificá-los e prevenir a ocorrência.


Taylor

FREDERICK WINSLOW TAYLOR
Administração Científica - 1911

(Filadélfia, 20 de Março de 1856 — Filadélfia, 21 de Março de 1915) mais conhecido por F. W. Taylor, foi um engenheiro mecânico estadunidense, inicialmente técnico em mecânica e operário, formou-se engenheiro mecânico estudando à noite. É considerado o "Pai da Administração Científica" por propor a utilização de métodos científicos cartesianos na administração de empresas.



Taylor iniciou suas experiências e estudos pelo trabalho do operário e, mais tarde, generalizou as suas conclusões para a Administração geral: sua teoria seguiu um caminho de baixo para cima e das partes para o todo.O primeiro período de Taylor corresponde à época da publicação do seu livro Shop Management (Administração de Oficinas) (1903) onde se preocupa exclusivamente com as técnicas de racionalização do trabalho do operário, através do Estudo de Tempos e Movimentos (Motion-Time Study).
O objetivo de uma boa Administração era pagar salários altos e ter custos unitários de produção.
Para realizar esse objetivo, a Administração tinha de aplicar métodos científicos de pesquisa e experimento para o seu problema global, a fim de formular princípios e estabelecer processos padronizados que permitissem o controle das operações fabris.
Os empregados tinham de ser cientificamente colocados em serviços ou postos em que os materiais e as condições de trabalho fossem cientificamente selecionados, para que as normas pudessem ser cumpridas.Os empregados deviam ser cientificamente adestrados para aperfeiçoar suas aptidões e, portanto, executar um serviço ou tarefa de modo que a produção normal fosse cumprida.
Uma atmosfera de íntima e cordial cooperação teria de ser cultivada entre a Administração e os trabalhadores, para garantir a continuidade desse ambiente psicológico que possibilite a aplicação dos outros princípios por ele mencionados.
 
SEGUNDO PERÍODO
 
Taylor corresponde à época da publicação de seu livro Princípios da Administração Científica (1911), quando concluiu que a racionalização do trabalho operário deveria ser logicamente acompanhada de uma estruturação geral da empresa e que tornasse coerente a aplicação dos seus princípios.Nesse segundo período, desenvolveu os seus estudos sobre a Administração geral, a qual denominou Administração Científica, sem deixar contudo sua preocupação com relação à tarefa do operário.
De acordo com Taylor, a implantação da Administração Científica deve ser gradual e obedecer a um certo período de tempo, para evitar alterações bruscas que causem descontentamento por parte dos empregados e prejuízos aos patrões. Essa implantação requer um período de quatro a cinco anos para um progresso efetivo.
 
ORGANIZAÇÃO RACIONAL DO TRABALHO
 
A tentativa de substituir métodos empíricos e rudimentares pelos métodos científicos em todos os ofícios recebeu o nome de Organização Racional do Trabalho (ORT).
Para Taylor, o operário não tem capacidade, nem formação, nem meios para analisar cientificamente o seu trabalho e estabelecer racionalmente qual o método ou processo mais eficiente. Geralmente, o supervisor comum deixava ao arbítrio de cada operário a escolha do método ou processo para executar o seu trabalho, para encorajar sua iniciativa. Porém, com a Administração Cientifica ocorre uma repartição de responsabilidades: a administração (gerência) fica com o planejamento (estudo minucioso do trabalho do operário e o estabelecimento do método de trabalho) e a supervisão (assistência contínua ao trabalhador durante a produção), e o trabalhador fica com a execução do trabalho, pura e simplesmente.

PRINCÍPIOS DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA DE TAYLOR

Para Taylor, a gerência adquiriu novas atribuições e responsabilidades descritas pelos três princípios a seguir:

Princípio do preparo: selecionar cientificamente os trabalhadores de acordo com suas aptidões e prepará-los e treiná-los para produzirem mais e melhor, de acordo com o método planejado. Além do preparo da mão-de-obra, preparar também as máquinas e equipamentos de produção, bem como o arranjo físico e a disposição racional das ferramentas e materiais.

Princípio do Controle: controlar o trabalho para se certificar de que o mesmo está sendo executado de acordo com as normas estabelecidas e segundo o plano previsto. A gerência deve cooperar com os trabalhadores, para que a execução seja a melhor possível.

Princípio da Execução: distribuir distintamente as atribuições e as responsabilidades, para que a execução do trabalho seja bem mais disciplinada.

Administração Científica foi o primeiro passo concreto da Administração rumo a uma teoria administrativa Foi Taylor que implantou diversos conceitos que até hoje o utilizamos na Administração isso fica explícito no parágrafo de Administração Como Ciência

ADMINISTRAÇÃO COMO CIÊNCIA

Para Taylor. os elementos da Administração Científica são:

estudo de tempo e padrões de produção;

supervisão funcional;

padronização de ferramentas e instrumentos;

panejamento das tarefas;

o princípio da exceção;

a utilização da régua de cálculo e instrumentos para economizar tempo;

fichas de instruções de serviço;

a idéia de tarefa, associada a prêmios de produção pela sua execução eficiente;

sistemas para classificação dos produtos e do material utilizado na manufatura;

sistema de delineamento da rotina de trabalho.
 
Frases de  Frederick W. Taylor
 
"A idéia de tarefa é, quiçá, o mais importante elemento na administração científica."
 
"O melhor tipo de administração atualmente em uso pode ser definido como um sistema em que os trabalhadores dão seus melhores esforços e recebem estímulo especial de seus patrões."


 Fonte:  administração Virtual
 

15 outubro 2011

Vou postar hoje um assunto bem importante para todos alunos de faculdades em geral.O assunto abordado será Projeto de Pesquisa seguindo do  roteito para concluir o projeto.

O que é um Projeto de Pesquisa ?

Consiste numa importante etapa da produção científica por parte do aluno. É nele que o estudante esboça, delimita e expõe ao professor/orientador seu objeto de estudo eleito, explicitando o tipo de abordagem que pretender dar ao assunto sobre o qual discorrerá.Pode-se dizer que o projeto de pesquisa representa o cartão de visita da monografia, TCC, ou qualquer outro tipo de trabalho acadêmico.
Alguns passos básicos para a elaboração de um projeto de pesquisa coerente são a inclusão de título, justificativa, problema, formulação de hipóteses, objetivos, revisão de literatura, metodologia, cronograma, dentre outros.
Também de forma normativa e condizente com as  norma ABNT .

 abaixo um video realizado pela Prof.ª Me. Patrícia Rodrigues da Silva onde ela explica cada roteiro do projeto de pesquisa.

06 outubro 2011

Como construir a carreira dos sonhos.


Especialista dá três dicas de quais os passos necessários para quem quer ter o controle sobre o próprio sucesso profissional.

Carreira em alta
Muitas pessoas se dizem descontentes com seu trabalho atual. Não à toa, estudos indicam que 45% dos profissionais brasileiros estão dispostos a mudar de emprego. No entanto, quando conseguem fazer essa transição, na maior parte dos casos, em pouquíssimo tempo, voltam a ficar frustrados. O motivo para isso? É necessário fazer um planejamento adequado para conseguir e se manter no emprego dos sonhos.
A consultora especializada em carreira Erika Andersen, autora de diversos livros sobre o assunto, dá três dicas, em seu blog na revista Forbes, para fazer essa mudança de carreira e não se sentir frustrado no final do caminho:

Dica 1: Tenha objetivos razoáveis

O profissional precisa entender exatamente o que o inspira e qual o trabalho que pode dar mais prazer no futuro para definir um emprego ideal. “E você precisa ser realista em seus objetivos: se sua ambição é tornar-se um astrofísico e você já está formado em uma universidade e não tem qualquer afinidade com ciências, esta não é uma aspiração razoável”, exemplifica.
Ela aconselha que as pessoas pensem na carreira baseadas nos conhecimentos que já possuem, experiências e interesses, além de, obviamente, descobrirem ser têm os recursos necessários para trabalhar na área desejada.
“Foque no que você gostaria realmente de fazer e que acha ser possível”, pontua a especialista, aconselhando que o profissional escreva suas principais conclusões e, a partir daí, trace um plano de ação para atingir seus objetivos, em determinado tempo. “Se seu objetivo vai depender de voltar para a faculdade ou ganhar muito mais experiência profissional, pense em algo de longo prazo. Já se você quiser fazer um simples avanço em sua carreira atual, seu tempo para atingir o objetivo pode ser mais curto”, exemplifica.

Dica 2: Seja honesto sobre os obstáculos

Depois de ter uma clara ideia de qual a carreira que gostaria de seguir e quanto tempo vai ser necessário para atingir o trabalho dos sonhos, se prepare para as barreiras que podem surgir no caminho. “Eu sugiro que você enxergue obstáculos de mercado e pessoais”, cita a especialista.
Entre os exemplos de situações que precisam ser analisadas, ela destaca que o profissional deve enxergar se a cidade em que mora tem espaço para a carreira que quer seguir; se está disposto a abrir mão de parte do salário atual para entrar em uma nova área; se vai ter dificuldade para aprender novas coisas que serão fundamentais na área que pretende seguir, entre outros.

Dica 3: Organize o plano de ação e vá à luta

Após entender exatamente o que quer fazer e quais os obstáculos vai enfrentar pela frente, o profissional deve detalhar todos os esforços que serão necessários, na ordem correta, para atingir os objetivos.
“Por exemplo, se você descobre que precisa buscar conhecimentos adicionais [para atingir o emprego dos sonhos] deve traçar um plano de ação específico para isso, em ordem cronológica”, afirma Erika. Como exemplo, ela cita que o profissional em questão pode traçar uma ação em quatro passos: 1. falar com as pessoas no mercado para entender o que elas pensam que é mais importante em termos de conhecimento e formação; 2. pesquisar os cursos específicos; 3. definir quais são as opções razoáveis em termos de tempo e dinheiro; 4. determinar a melhor opção.
A especialista conclui dizendo que a decisão de definir os rumos da própria carreira serve como um estímulo para qualquer profissional. “Minha experiência é que muitas coisas boas se seguem a isso: mais energia, aumento da auto-confiança, moral elevada e uma excelente sensação de sucesso”, finaliza.

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